Desarrollo de un Modelo De Servicio Civil De Carrera Para un Organismo Especializado.

Universidad Nacional Autónoma de México.

Facultad de Ciencias Políticas y Sociales.

Profesor: Alfonso González Mateos.

Procesos de Gobierno Mexicano (Ámbito Federal)

Pedro Ramírez Bermúdez

Desarrollo de un Modelo De Servicio Civil De Carrera Para un Organismo Especializado.

Su objetivo es lograr un desarrollo institucional, su objeto son los individuos, su desarrollo implica el desarrollo de una carrera, un plan de carrera, capacitación, permanencia con base en el merito, todo esto implica allegarse de personal especializado, de asegurarse del desarrollo de las metodologías y de los resultados, también es importante la permanencia (arraigo que proporcione un valor agregado cuantitativo y cualitativo) en la organización, el plan de carrera implica la correcta ejecución de las metodologías y de las reapreciaciones.

Para lograr los objetivos del servicio civil de carrera, el modelo debe contar con un órgano supremo “comité interno” integrado por un director general y subdirecciones u otro tipo de órgano rector, ya sea de junta de gobierno o cualquier otro tipo de órgano colegiado o grupos sociales, el modelo debe contar con líneas de carrera, las cuales funcionan como corredores donde los individuos se moverán en el tiempo con respecto a sus capacidades (especialización) y querencias, se dividen en actividades sustantivas y adjetivas de una organización, es en cierta manera como la gestión de un negocio donde hay carreras de apoyo o de asesoria o de factor humano, esta estructura es flexible puede ser tan grande o pequeña como se desee.

La gestión gubernamental o las áreas de una institución , consiste en dos tipos de áreas; sustantivas y adjetivas de apoyo, las sustantivas son las áreas de servicios públicos, de supervisón y regulación gubernamental, las adjetivas consisten en la oficialia mayo y distintos órganos de control que se ocupe de los recursos gubernamentales.

Después hay que formar una cadena de puestos, los peldaños; hasta ser director general; para esto se tiene que implementar un perfil de puesto el profeciograma, son las actitudes del personal, se trata de tener un perfil profesional o con base en la experiencia o con ciertas características que le sean útiles a la organización; se necesita un tabulador que es la evaluación de cada puestos (con respecto al mercado del trabajo), de acuerdo a la evaluación de los puestos de acuerdo a su responsabilidad; después se deben verificar la compensaciones que son acuerdos monetarios de corto, mediano y largo plazo; después se necesita una evaluación integral que consiste en la evaluación a priori (requisitos de ingreso a pie de rama).

La evaluación a posteriori que corresponde a el destacamento del personal a través de las líneas de carreras, esto es como se pasa de peldaño a peldaño son los requisitos localizados; se necesita subcomités técnicos de evaluación, como base de la meritocracia, son los que van a decidir la promoción de los individuos y los asensos, junto con el programa integral de capacitación la cual es una especie de tira de materias donde se progrese según las actitudes del personal, la alta especialización es el objeto de lo anterior, es la metodología macro que consiste en un manual de inspección, adecuación de capital, calidad de activos, rentabilidad, orientación y sistemas es lo que se debe saber para supervisar “Camel”, todo esto junto con la calidad de técnicas de dirección y manejo de tecnologías y dominio de idiomas.


También es importante hacerlo pero con base en los resultados, su desempeño laboral consiste en la síntesis de cada individuo, es una evaluación integral que lo realizara un comité técnico que debe, estrictamente, ser neutral aquí el merito es a lo que se le debe dar prioridad, quizás es la parte mas difícil de implementar ya que la discrecionalidad mas que un problema organizacional (que se soluciona aplicando las metodologías correctas) es un problema cultural, así que el director es una pieza fundamental para que esta función sea llevada con toda rectitud, ya que del ejemplo del director dependerá en gran medida que la discrecionalidad y corrupción en los puestos disminuya.

Los derechos y obligaciones junto con las sanciones buscan dar una estabilidad y credibilidad a la institución. Retiro digno es la seguridad material y financiera del personal donde se le retribuya con un valor equivalente el tiempo que dedica al desarrollo de la institución.

Sistema de control gestión e informática, el famoso radio pasillo, es un control cualitativo, las características del sistema es un “masterfight” es la administración del desempeño laboral, es importante por que los resultados los evaluara el subcomité técnico, el cual es un filtro exhaustivo para la meritocracía.

Comunicación interna de la cultura institucional, los mecanismos de coordinación (base de interrelación y medios de integración), lo anterior responde al desarrollo de los individuos, en lo general y lo particular, da la oportunidad de capacitar a los miembros y capacitación focalizada, además da permanencia con base a los resultados, meritocracia, donde la institución gana porque se allega de los recursos humanos mas especializados.